“Los levitas Mayores de 25 años entraran a ejercer su ministerio en el
servicio del tabernáculo de reunión. Pero al cumplir 50 años dejarán
de ejercer su ministerio y no volverán a ejercerlo. Servirán con sus
hermanos en el tabernáculo de reunión y harán guardias, pero no
podrán ejercer más su ministerio.”
Números 8: 24-26
Uno de los temas más desatendidos en las organizaciones es el “plan de sucesión”. Como mayordomos, administradores o lideres debemos entender que nuestro liderazgo no está completo si no hemos dejado un legado a través de nuestra vida. Este legado implica la responsabilidad de transferir el conocimiento a través de la instrucción y el mentoreo de las nuevas generaciones para guiarles y ayudarles ser exitosos.
Hablando en términos de empresas y organizaciones, del 100% de empresas que inician solo el 3% sobreviven al cambio generacional. Y aun cuando existen diversas causas para este fenómeno, El Plan de sucesión juega siempre un papel relevante. Tal vez, como dueño o administrador de alguna compañía, te ha tocado enfrentarte a alguna de ellas:
- El Retiro. El CEO o alta gerencia se retira después de años de servicio y no hay un sucesor adecuado.
- Cambios en el mercado. Sin importar el tipo de industria en el que te desempeñes, creo que todos sabemos que los mercados son muy dinámicos y muchas veces volátiles, el mercado nos lleva a hacer ajustes en la organización para poder lidiar con los requerimientos de los clientes y muchas veces no estamos preparados con el talento necesario para cumplir esta demanda.
- Inclusión de nuevos miembros de la familia en el negocio. Pero no saben nada del negocio y no hay un plan estructurado para desarrollarles.
- Eventos desafortunados. Esto es algún evento ya sea enfermedad, accidente o cualquier otro que impide o imposibilita que posiciones clave de la compañía continúen cumpliendo su función y no se tiene el remplazo adecuado.
- Promociones. La necesidad de promover a alguien a puestos de mayor responsabilidad, pero no es posible porque no se han desarrollado.
- Personal clave deja la compañía. Por alguna mejor oportunidad o alguna otra razón personal y no tenemos sucesores preparados.
Cualquiera de estas causas cuando suceden, normalmente llevan a la compañía a situaciones de crisis, al no estar preparados para dicha “emergencias” y las organizaciones pierden oportunidades al no tener la flexibilidad y agilidad para resolver rápidamente. Algunas veces la falta de competencia pone en riesgo la calidad o el servicio, afectando las relaciones con el cliente y dañando la reputación de la compañía. O simplemente hay desmotivación por parte de los miembros del equipo.
Es por eso que el plan de sucesión debe ser parte de la estrategia de la compañía, un buen plan de sucesión debe considerar los siguientes puntos
- Identificación de personal clave y/o alto potencial.
- Procesos y sistemas enfocados al plan de sucesión.
- Selección de los posibles sucesores.
- Programa de desarrollo y Mentoreo.
En cambio, si implementas un buen plan de sucesión, estarás preparado con planes de reacción robustos que te permitan minimizar los riesgos para tu organización. Podrás así poner las bases para una compañía sustentable, financieramente estable, pero lo más importante, estarás guiando, desarrollando y preparando las nuevas generaciones para que tu visión y sueño (compañía) perdure a través de los años.
¿Y tú, Ya tienes tu plan de sucesión? Si quieres saber más escríbenos a eroman@qslean.space